Novērtēšana

Novērtēšana

Novērtēšana kā sistēma dod iespēju izmērīt darba sniegumu un noteikt darbinieka kompetences. Tā ir iespēja plānot un izveidot darbinieku apmācības un attīstības programmu, kā arī izprast darbinieku motivāciju un pilnveidot motivācijas sistēmu. No otras puses darbinieks var uzzināt par sava individuālā snieguma novērtējumu, plānot karjeru, kā arī izprast savu lomu uzņēmuma mērķu sasniegšanā.

Novērtēšana palīdz definēt arī tos mērķus, kas nav ierakstīti amata aprakstā. Novertēšana dod iespēju uzlabot procesus, kuros ir definēts “kas jādara”, bet nav iedots atskaites punkts pret kuru mērīt “kā tas ir jādara”. Piemēram, darbiniekam ir pienākums iesniegt atskaites, un tas tiek darīts, tomēr, vadītājs nav ar atskaitēm apmierināts, jo uzskata, ka tās ir formālas. Darbiniekam nav pateikts, cik laika, resursu vai pat rakstu zīmju jāizmanto atskaites sastādīšanai un tā rezultātā neapmierinātas ir abas puses. Vadītāja pienākums ir noteikt, kā konkrētais darbs ir jāveic un informēt par to darbinieku, līdz ar to novērtēšana pilda atgriezeniskās saites funkciju..

Novērtēšana un cilvēciskais faktors

Svarīgi, ka novērtēšanai vajadzētu notikt ievērojot godīguma, vienlīdzības un cilvēciskuma principu. Ja plus / mīnus ir skaidrs, kas ir pirmie divi principi, tad bieži tiek aizmirsts par to, ka katram cilvēkam ir savas stiprās un vājās puses, kā arī menedžmenta loma vai eneatips. Tāpēc katram darbiniekam obligāti ir sava vērtēšanas mēraukla – tas, kas vienam ir unikāls sasniegums, otram ir tikai parasts ikdienas izpildījums.

Konfidencialitāte

Novērtēšanas galvenais stūrakmens ir konfidencialitāte. Objektīva, kvalitatīva un rezultatīva novērtēšana iespējama tikai vidē, kur valda abpusēja (strap vērtētāju un vērtējamo) uzticēšanās, un vispusēja (rezultātu izvērtēšanā iesasitītās personas) spēja nepaust publiski ne emocijas, ne faktus, ne personīgos secinājumus.

Novērtēšana – fāzes

  1. Darba izpildes plānošana – tiek definēts, kas jādara, jeb uzdevumi;
  2. Mērķu fokuss –  kā jārīkojas, lai tos sasniegtu;
  3. Rezultāta fokuss – kritēriji, kas nosaka, vai darba izpilde atbilst prasībām;
  4. Cietās kompetences – zināšanas un prasmes;
  5. Mīkstās kompetences – attieksme un cilvēciskās īpāsības;
  6. Novērtējums – pēc kādiem kritērijiem tiks analizēta izpilde.

Vadītāja pienākumi

  1. Pārskatīt darbiniekam noteiktās kompetences, amata aprakstu, pienākumus, atbildības, mērķus;
  2. Sagatavot darba izpildes novērtējumu par iepriekšējo periodu;
  3. Noteikt darbiniekam nakotnē nepieciešamās izmaiņas, kompetences, pienākumus, atbildīas un mērķus;
  4. Sagatavoties pārrunām (nav pieļaujams, ka darbinieks tiek “izsaukts” un vaditājs kaut ko stāsta emociju pārnemts);
  5. Laikus brīdināt darbinieku par novērtēšanas pārrunām, un dot arī viņam iespēju sagatavoties

Darbinieka pienākumi 

  1. Pārdomāt un apkopot personīgo darba izpildi iepriekšējā periodā;
  2. Emocionāli sagatavoties pārrunām;
  3. Sagatavot attiecīgo informāciju;
  4. Pārdomāt nepieciešamās izmaiņas, kompetencēs,  pienākumos, atbildībā un mērķos;
  5. Būt gatavam piedāvāt vadītājam savus risinājumus un tos pamatot.

Nākamais solis ir pārrunas