Pārrunas pēc savas būtības ir komunikācijas māksla, jeb spēja pateikt īstas lietas īstajā vietā un īstajā laikā. Ikdienā tomēr ir galējības – vai nu tiek izteikta skarba un nesaudzīga kritika, vai arī apzināti teiktas tikai labās lietas, kurām līdz galam netic ne viena, ne otra puse (manipulācija). Darbinieku attīstības pārrunas ir iespēja ar darbinieku izrunāt to, kas ir izdevies, ko vajadzētu uzlabot, kā arī to, kā darbinieks varētu attīstīties. Kaut arī visi teorētiski zina, ka darbiniekiem jāsaka paldies un jāslavē, bieži reālajā praksē izdarīt to ir grūti. Pamanīt, ka kaut kas nav kārtībā, izteikt nosodījumu un neapmierinātību (pie tam publisku!), dot augstprātīgus norādījumus – tas sanāk dabiski, bet labie darbi tiek uztvert kā paši pat sevi saprotami. Attīstības pārrunas nav sarunas, kas pazemo vai aizskar personību. Tā ir vardarbība.

Kāpēc tā? Cēloņu var būt daudz, un tie meklējami gan vadītāj cilvēciskajās kvalitātēs, personībā, gan arī vadības stilā.

Darbinieku slavējot, var panāk, ka darbinieks cenšas izdarīt vēl vairāk un labāk, nekā prasīts. Ar kritiku var panākt, ka darbinieks centīsies darīt tik daudz, lai viņu nekritizē un “nepamet zem tanka”. Objektīvam vērtējumam ir liels spēks. Tas dod enerģiju, motivē cilvēku censties darīt vairāk, jo viņš jūtas vajadzīgs un novērtēts.

Attīstības pārrunas

Tās organizē vienu vai divas reizes gadā, atkarībā no uzņēmuma kultūras vai vadības rīkojuma. Jaunā darbinieka gadījumā attīstības pārrunas ir uzreiz pēc pārbaudes laika beigām un pirms Integrācijas procesa. Attīstības pārrunas ir darbinieku novērtēšanas procesa sastāvdaļa. Pārrunas ir saruna, kurā tiešais vadītājs, balstoties uz darba izpildes vērtējumu ar darbinieku pārrunā attiecīgajā laika posmā paveikto:

1. Mērķu sasniegšanas un darba pienākumu izpildes rezultātus;
2. Profesionālo kvalifikāciju un darbinieka rīcību;
3. Attīstības plānu nākamajam periodam;
4. Karjeras perspektīvas šajā vai citā virzienā;
5. Citus jautājumus, kurus nav iespējams pārrunāt ikdienā.

Vadītāja pienākumi

1. Pārskatīt uzņēmuma misiju un vīziju, vērtības un stratēģiskos mērķus;
2. Identificēt amata svarīgākos pienākumus un kompetences;
3. Definēt darbinieka mērķus nākamajam periodam un to izpildes kritērijus;
4. Pārrunāt svarīgākās kompetences, pienākumus un mērķus;
5. Pārrunāt un vienoties par karjeras un attīstības plānu.

Darbinieka pienākumi

1. Pārskatīt uzņēmuma misiju un vīziju, vērtības un mērķus;
2. Padomāt, kas ir svarīgākie amata pienākumi;
3. Noteikt mērķus, kurus varētu sasniegt nākamajā periodā;
4. Pārrunāt svarīgākās kompetences, pienākumus un mērķus;
5. Pārrunāt un vienoties par karjeras un attīstības plānu.

Attīstības pārrunu ilgums atkarībā no vadītāja un darbinieka komunikācijas stila var būt no 45 līdz 90 minūtēm. Pārrunu procesu vada darbinieka tiešais vadītājs un viņš nosaka sarunas ilgumu un mērķus, apskatāmo jautājumu secību un prioritātes. Uzdevumu abām procesā iesaistītājām pusēm līdzīgi, un tomēr. Atbildība par veiksmīgām pārrunām ir abu pārrunu partneru rokās. Ja darbinieks paļaujas, ka visu izdarīs vadītājs, tad viņš ir ieņēmis upura pozīciju. Jautājums, vai šajā dinamiskajā laikmetā uzņēmumam ir vajadzīgi upuri, vai tomēr darbinieki, kas apzināti iet uz savu mērķi?

Attīstības pārrunas – darbinieka izaugsme

Motivācija izpaužas kā izmērāms pieaugums gan apmierinātībā ar darbu, gan darba produktivitātē. Faktori, kas rada apmierinātību ar darbu, ir:

1. Atzinība, sasniegumi, rīcības brīvība;
2. Profesionālo zināšanu papildināšana;
3. Personiskās attīstības iespējas;
4. Profesionāli un personiski izaicinājumi;
5. Interesants, nozīmīgs darba saturs;

Pārrunas ir instruments, ar kura palīdzību var veidot darbinieka motivācijas sitēmu un stiprināt tā lojalitāti sistēmai.