Kāpēc nepieciešama konfliktu vadība? Teorijas apgalvo, ka konfliktu vadība un zināšanas par to nepieciešams, lai atrisinātu nesaskaņas, pretrunas un sadursmes, kas rodas dažādos līmeņos:

• pašā organizācijā un tās hierarhiskajā uzbūvē;
• starp organizāciju un tās klientiem;
• starporganizāciju un tās sadarbības partneriem;
• starp organizāciju un tās darbiniekiem;
• starp līderi un komandu;
• starp komandas locekļiem.

Konfliktu vadība, variants A

Citējot dažādus ekspertu avotus[1], kļūst skaidrs, ka: ”Konfliktu risināšana ir emociju risināšana. Lai konfliktu padarītu caurskatāmu, ir jāizslēdz emocijas!” Tik tālu var piekrist apgalvojumam, ja vien ne emocijas uzdod pretjautājumu – “Podziņu, lūdzu, parādiet, kur izslēgt man tās emocijas, ja esmu dzīvs cilvēks, un zinu, ka emocijas uzkrāt ir slikti?”  Izslēgtās emocijas ar laiku pārvēršas par bumbu ar laika degli un tad notiek galīgi neparedzamais. Tātad, emociju izlēgšana nenozīmē, ka konflikts ir atrisināts!

Vēl viens padoms: „Pirmais solis konflikta atrisināšanā ir sarīkot sapulci draudzīgā gaisotnē starp iesaistītajām pusēm un panākt, lai abas puses sāktu runāt!” Pretarguments: “Draudzīgā gaisotnē sapulci (!?) ar cilvēku, ar kuru sen vairs nesveicinos?” Protams, panākt ar varu visu var vienmēr, taču tā ir sakne nākamajam konfliktam, kurā tiks ievilkts sapulces rīkotājs.

Un trešais: „Stingra vadība un konfliktējošās puses izslēgšana atrisina konfliktus.” Diktatoru režīms vispār atrisina visu, nav cilvēks, nav problēmas…”. Nez kur tas jau ir dzirdēts?

Konfliktu vadība, variats B

Vēl viens autors autors Thomas A. Kayser „Building Team Power” norāda, ka visu konfliktu pamatā ir intereses, arī bailes un vajadzības. Tas nozīmē, ka uzlabojot sistēmas nepilnības, varot panākt konflikta risinājumu tā, lai to mazinātu. Kotrargumenti: pirmkārt, konflikts netiek izskausts. Otrkārt, kas notiek, ja mainās bailes vai baiļu faktora ietekme? Kas notiek, ja mainās vajadzības, kas nav konstants lielums? Atbildi meklēt pie motivācijas un apmierinātības.

Konfliktu vadība, variants C

Prasību un mērķu izskaidrošana – vadītājs pārliecina par rezultātu lietderīgumu, izmanto procedūru un noteikumu kopumu. Sakiet godīgi, kuru tas interesē? Noteikumi, ja tie ir uzspiesti, rada agresiju.

Efektīvas atalgojuma sistēmas ieviešana – piemēram, atalgojumam jābūt lielākam personīgo mērķu īstenošanas gadījumā, nekā nesasniedzot tos. Kā tas attiecas uz starppersonu emocionālo konfliktu? Diferencēta alga pie viena un tā paša darba apjoma, pie tam, konfrontējot konfliktējošo pušu mērķus, gluži otrādi, radīs konfliktu pat tur, kur tas nekad nav bijis.

Tāpēc, viss iepriekš rakstītais neatbilst patiesībai, jo ir..

1) Konfliktu vadība, kas atbrīvo tevi!

• Es nerisinu konfliktu!  Ja konflikts radies indivīda vērtību līmenī, to nav iespējams atrisināt, neizejot uz kompromisu. Taču kompromiss ir savu vērtību nodošana. Cilvēks ārēji pakļausies spēles noteikumiem, taču iekšēji būsi ieguvis ienaidnieku, kurš pie pirmās iespējas dos iznīcinošo sitienu ne tikai pašam, bet sagraus mērķi un arī vidi, gan personiskā aizvainojuma vadīts, gan tāpēc, ka zinās jūsu vājos punktus.
• Es risinu konfliktu! Konfliktu vienmēr iespējams pacelt augstākā līmenī, nekā tas radies. Ja konflikts ir par darbību, risinājums tiek meklēts, vidē, kur tas notiek. Vēl augstāk – apzinot iesaistīto pušu spējas. Ja konflikts ir par cilvēku spējām (nespēju, nekompetenci kaut ko darīt), tiek meklētas viņu kopīgās vērtības, apskatīta misija un iespēja piesaistīt citu resursu vai… apgūt papildus apmācības.

2) Konfliktu vadība, kas vieno komandu

• Apzinieties, ka konflikts atspoguļo kolektīvo Apziņu un informē par vides dinamiku.
• Lai atrastu alternatīvu, izmantojiet Prāta Vētras stratēģiju vai Volta Disneja tehniku.
• Vērsiet uzmanību, lai pilnīgi katram ir iespēja izteikt savu viedokli.
• Apzinieties, ka sajūtas cilvēkiem ir dziļi personiskas. Jūsu pieņēmumi nav otra realitāte.
• Kopīgi atrodiet pašu svarīgāko alternatīvo iespēju, kuras rezultātā ieguvēji ir visi!
• Globalizējiet, apskatiet, kā tā saskan ar kopīgo misiju.
• Pēc tam detalizējiet, vai tā saskan katra indivīda misiju.

3) Konfliktu vadība, kas transformē pretestību

• Apdomājiet, kas tas ir, kas izsauc jūsu pretestību. Precīzi nosakiet, kas tā ir par sajūtu.
• Atcerieties pašu pirmo situāciju, kad radās šī sajūta.
• Distancējieties no šīs emocijas. Paskatieties uz savu protestējošo emociju tā, it kā jūs vērotu filmu par kādu citu.
• Sameklējiet pozitīvo šajā pretestībā. Meklējiet apslēpto, jeb sekundāro labumu – ko tas jums dod?
• Atrodiet resursu, kurš slēpjas zem apslēptā labuma.
• Kā jūs to varat izmantot sev vislabākajā veidā?

4) Konfliktu vadība, kas atver citu pasauli

Pie pirmās iespējas mainiet kopīgā konflikta formātu, izceļot katra indivīda pozitīvās īpašības un īpašās spējas. Mainiet konflikta plūsmu pilnīgi citā gultnē. Izmantojiet atvērto jautājumu spēku, kas pavērs citu pasauli! Tad, kad negatīvo emociju straume būs mitējusies, būs iespējams atrast pozitīvu risinājumu.

• Kā jums izdodas vienmēr saglabāt skaidru skatījumu uz sarežģītām lietām?
• Ko jūs jaunu esat uzzinājis par sevi šī konflikta laikā?
• Kā mēs to varētu pārvērst par joku, ja tas neattiektos uz mums?
• Kā mēs uz šo situāciju skatīsimies pēc gada, kad mērķis jau būs sasniegts?
• Kas ir tas, kas līdz šim ir izdevies lieliski?
• Kam būtu jānotiek, lai mēs tiktu uz priekšu ātrāk un vieglāk?
• Bez kā mēs noteikti nevaram iztikt?
• Kas ir tikai un vienīgi jūsu īpašais ieguldījums/ieguvums šajā projektā?